ACCIONES RESTRINGIDAS EN FUSIONES Y ADQUISICIONES: CLÁUSULAS DE ACELERACIÓN Y RIESGO DE RETENCIÓN

Las acciones restringidas se refieren a las acciones de la empresa otorgadas a empleados o ejecutivos, generalmente sujetas a condiciones de adquisición basadas en hitos de tiempo o rendimiento. En el contexto de fusiones y adquisiciones (M&A), las acciones restringidas se convierten en un punto clave durante la negociación de un acuerdo, ya que su tratamiento puede influir significativamente en los incentivos de los ejecutivos, la moral de los empleados y el valor total de la operación. Los adquirentes y las empresas objetivo deben decidir cómo se gestionarán las acciones restringidas no adquiridas. Existen varios escenarios: las acciones pueden ser aceleradas (es decir, adquiridas inmediatamente), asumidas por la empresa adquirente en condiciones similares o modificadas, liquidadas o canceladas. El tratamiento adecuado depende de las obligaciones contractuales, la política corporativa y los objetivos estratégicos de la transacción. Un problema importante es que la aceleración de las acciones restringidas debido a una fusión o adquisición —generalmente mediante una cláusula de "cambio de control"— puede dar lugar a cuantiosos pagos conocidos como "paracaídas dorados". Si bien estos pueden proteger a los ejecutivos, pueden ir en contra de los objetivos de retención si el empleado se marcha poco después de recibir el beneficio. Por otro lado, no abordar las acciones restringidas de forma transparente podría generar disputas legales o minar la confianza de los empleados. Comprender cómo funcionan los instrumentos de capital restringido en diversas estructuras de fusiones y adquisiciones (desde adquisiciones de activos hasta fusiones de acciones) es vital para asesores legales, comités de compensación, profesionales de RR. HH. y asesores estratégicos. Una diligencia debida exhaustiva sobre los planes de capital y los contratos laborales garantiza un trato justo, en consonancia con los deberes fiduciarios para con los accionistas. A continuación, analizamos con más detalle las implicaciones de las cláusulas de aceleración de acciones restringidas, el riesgo de debilitar las estrategias de retención tras la operación y cómo las empresas pueden mitigar estos riesgos, manteniendo al mismo tiempo la motivación de los ejecutivos y la popularidad de la operación entre las partes interesadas.

Las cláusulas de aceleración son disposiciones contractuales que permiten que las acciones restringidas se adquieran más rápidamente en circunstancias predefinidas, a menudo tras una fusión, adquisición u otro evento de "cambio de control". Estas cláusulas pueden variar ampliamente en estructura, impacto e intención estratégica.

Los dos tipos principales de aceleración en contextos de fusiones y adquisiciones son:

• Aceleración de un solo desencadenante: Las acciones restringidas se adquieren inmediatamente tras el cierre de una transacción de fusión y adquisición que cumpla los requisitos. Esta es la estructura más sencilla, pero puede incentivar la salida prematura de ejecutivos, ya que no existen requisitos de servicio posteriores a la operación.
• Aceleración de dos desencadenantes: Las acciones solo se adquieren si se cumplen dos criterios: normalmente, la ocurrencia de un cambio de control y la posterior rescisión involuntaria (por ejemplo, rescisión sin causa o despido implícito) dentro de un plazo definido. Este enfoque es ahora más frecuente, ya que fomenta la retención a la vez que ofrece protección.

Las cláusulas de aceleración suelen estar incorporadas en el propio acuerdo de adjudicación de acciones o en los contratos de empleo o de indemnización. Los consejos de administración y los comités de compensación redactan dichas cláusulas para lograr un equilibrio entre la atracción de los mejores talentos y la alineación de los incentivos a largo plazo con los intereses de los accionistas.

Además, las empresas que cotizan en bolsa deben divulgar dichos acuerdos en los documentos reglamentarios, especialmente si los pagos a los ejecutivos superan ciertos umbrales del IRS según las Secciones 280G y 4999, que abordan los "pagos paracaídas excesivos". Estas divulgaciones permiten a los accionistas evaluar si la remuneración de los ejecutivos es razonable en relación con el rendimiento de la empresa y el valor de la transacción.

Durante la negociación de una fusión o adquisición, la parte adquirente suele revisar todas las adjudicaciones de acciones existentes y pendientes entre el personal de la empresa objetivo. Pueden proponer tratamientos que van desde la aceleración total hasta la continuación o sustitución según los planes de acciones de la adquirente. Es importante que los acuerdos definan claramente el tratamiento de todas las clases de acciones restringidas (ya sean aceleradas, asumidas o confiscadas) y si se aplican impuestos o pagos por incremento bruto. Si se pasan por alto, las disputas y los retrasos pueden afectar los plazos de cierre y el compromiso de los empleados. En última instancia, las cláusulas de aceleración sirven como herramienta de mitigación de riesgos y de incentivo. Bien estructuradas, brindan seguridad financiera a personas clave sin socavar la solidez a largo plazo de la empresa tras la adquisición. Una clara alineación con los objetivos comerciales y las expectativas de las partes interesadas es esencial para su aplicación exitosa.

Si bien las cláusulas de aceleración pueden ofrecer una sólida protección a los empleados en tiempos de incertidumbre, introducen un conjunto específico de riesgos de retención en las fusiones y adquisiciones. Uno de los principales desafíos es la posible discrepancia entre las ganancias financieras inmediatas y el compromiso a largo plazo con la entidad fusionada. Cuando una gran parte de las acciones restringidas se consolida automáticamente debido a un cambio de control, el personal clave puede perder la motivación para permanecer en la empresa fusionada. Esto es particularmente problemático cuando la integración cultural o la continuidad del liderazgo son vitales para obtener el valor total de la transacción. La aceleración con un solo desencadenante, por ejemplo, crea un incentivo para que los ejecutivos salgan poco después del cierre de la operación, lo que aumenta los costos y reduce la continuidad. Además, las aceleraciones masivas pueden contribuir al fenómeno de la "fuga de cerebros", donde empleados valiosos se van en masa después de una transacción, alegando la necesidad de nuevos desafíos o la insatisfacción con la cultura de la empresa adquirente. Esto puede generar una brecha de conocimiento, una menor eficiencia operativa e incluso la pérdida de clientes, especialmente en empresas orientadas al servicio o con un alto nivel de I+D. Para combatir estos resultados, los compradores suelen negociar nuevos paquetes de incentivos para los empleados clave. Estos pueden incluir subvenciones de capital basadas en el rendimiento, bonificaciones de retención con consolidación por tiempo o contratos laborales renovados que condicionan los futuros beneficios de capital a la permanencia en el servicio. Al vincular la compensación al éxito tras la fusión, los compradores pueden restablecer la alineación y la motivación. En la práctica, los compradores evalúan con antelación las áreas de riesgo de integración e identifican al personal crítico esencial para alcanzar los objetivos de sinergia. Una estrategia de comunicación bien estructurada que describa el tratamiento de las subvenciones existentes, proporcione visibilidad sobre nuevas oportunidades y garantice al personal sus funciones puede mitigar significativamente las amenazas de pérdida de clientes. La claridad reduce el miedo, la especulación y el riesgo de captación de personal por parte de la competencia. Además, suele ser importante conservar el capital interno, no solo la compensación financiera. Ofrecer a los empleados clave voz en la estructura fusionada, responsabilidad de liderazgo o mayor autonomía puede aumentar la lealtad. Al combinarse con nuevos planes de incentivos a largo plazo, este enfoque crea un equipo comprometido y dispuesto a invertir en resultados futuros, incluso tras una disrupción estructural. También debe considerarse el riesgo para la moral general. Si los no ejecutivos perciben un enfoque desproporcionado en recompensar a los altos directivos con capital acelerado o indemnizaciones lucrativas, el resentimiento y la desconexión pueden extenderse. Se pueden utilizar premios de base amplia o criterios transparentes para señalar la equidad y la inclusión de la fuerza laboral en general. Abordar el riesgo de retención implica más que revisar los contratos: requiere un enfoque cultural y estratégico integral. Solo identificando y gestionando proactivamente los riesgos, las empresas pueden preservar el capital humano necesario para alcanzar los objetivos de fusiones y adquisiciones.